UA:
За останній рік Трудовий Кодекс змінювався кілька разів. Причиною цього є прийняття різних Директив ЄС і необхідно було привести трудове законодавство Польщі у відповідність до правил ЄС.
2024 не є винятком. У новому році заплановані зміни про які ми сьогодні розповімо. Але відразу обмовимося, що це лише плани, які ще потребують законодавчої роботи та підписання відповідних регламентів. Тобто. на даний момент це лише плани.
Скорочення робочого часу
Скорочення робочого часу – це світові тенденції ринку праці, сюди йдуть директиви та рекомендації законодавства ЄС. У Польщі планують змінити 40-годинний робочий тиждень на 35 робочих годин на тиждень.
Проект скорочення робочого часу до 35 години на тиждень був внесений до Сейму ще попереднього скликання. Хоча законодавчу процедуру ще не розпочато, на думку експертів, вона може розпочатися найближчим часом.
Експерти кажуть, що це малоймовірна зміна, оскільки не всі роботодавці здатні змінити це.
Передбачається, що якщо ця зміна і буде прийнята, то роботодавці вирішуватимуть це питання по-різному: хтось зробить 4-денний робочий тиждень, а хтось скорочуватиме кількість робочого часу щодня, але в результаті робочий тиждень становитиме 5 днів.
Оплачувана відпустка на роботі
Пропоновані зміни полягають у продовженні щорічних відпусток для всіх працівників незалежно від стажу роботи. Нагадаємо, що у Польщі на даний момент кількість днів щорічної відпустки залежить від стажу роботи (20 днів до 10 років стажу та 26 днів – за більшого стажу).
Крім цього є пропозиція і про збільшення тривалості такої відпустки до 35 днів.
Чи зайдуть зміни настільки далеко, стане зрозумілим, коли відповідні законопроекти з’являться в Сеймі.
Понаднормова робота
Йдеться не лише про стандартну понаднормову роботу, яка формально має дуже докладне регулювання у Трудовому кодексі та захищає інтереси працівників, адже проблема набагато ширша.
Термін «доступність» співробітника в основному викликає питання у законодавців та право співробітника на відпочинок.
Ця проблема була підкреслена пандемією та посилена формалізацією віддаленої роботи. Для багатьох роботодавців та рядових начальників у період пандемії співробітник став розглядатися як людина, яка має бути доступна протягом усього робочого часу та у період вечірніх годин.
Крім зобов’язань «бути доступними по телефону та електронною поштою» для конкретних груп працівників, зазначених у трудових договорах або правилах праці, що є стандартом, прийнятим на всіх ринках праці, це виливається у неформальне очікування, що майже кожен працівник протягом свого вільного часу повинен відповідати на телефонні дзвінки та електронні листи з роботи та навіть виконувати певні дії. Причому без винагороди.
Крім того, перебування в компанії в неробочий час в рамках несанкціонованої доступності не завжди призводить до формального понаднормового годинника, що оплачується і обмежується нормами Трудового кодексу.
Зміни мають визначити час (умови), коли працівник має повне право не відповідати начальству на дзвінки, email, SMS, повідомлення у месенджерах тощо. Інакше це має оплачуватись за правилами понаднормової роботи чи чергування.
PL:
W ciągu ostatniego roku Kodeks pracy był kilkukrotnie zmieniany. Powodem tego jest przyjęcie różnych dyrektyw unijnych i konieczność dostosowania polskiego prawa pracy do przepisów unijnych.
Rok 2024 nie jest wyjątkiem. Na nowy rok planowane są zmiany, o których dzisiaj porozmawiamy. Ale od razu zastrzegajmy, że są to jedynie plany wymagające jeszcze prac legislacyjnych i podpisania stosownych rozporządzeń. Te. na razie to tylko plany.
Skrócone godziny pracy
Skrócenie czasu pracy to ogólnoświatowy trend na rynku pracy, co widać w dyrektywach i zaleceniach prawodawstwa UE. Polska planuje zmianę 40-godzinnego tygodnia pracy na 35 godzin tygodniowo.
Projekt ograniczenia czasu pracy do 35 godzin tygodniowo został złożony w Sejmie poprzedniej kadencji. Choć procedura legislacyjna jeszcze się nie rozpoczęła, zdaniem ekspertów może się ona rozpocząć w najbliższej przyszłości.
Eksperci twierdzą, że jest to mało prawdopodobna zmiana, ponieważ nie wszyscy pracodawcy są w stanie ją wprowadzić.
Zakłada się, że jeśli ta zmiana zostanie przyjęta, to pracodawcy rozwiążą ten problem na różne sposoby: ktoś będzie miał 4-dniowy tydzień pracy, a ktoś zmniejszy wymiar czasu pracy w ciągu dnia, ale w rezultacie tydzień pracy będzie być 5 dni.
Płatny urlop w pracy
Proponowane zmiany mają na celu wydłużenie urlopów wypoczynkowych wszystkim pracownikom, niezależnie od stażu pracy. Przypomnijmy, że w Polsce liczba dni urlopu wypoczynkowego jest obecnie uzależniona od stażu pracy (20 dni do 10 lat stażu pracy i 26 dni przy dłuższym stażu pracy).
Ponadto zaproponowano wydłużenie wymiaru takiego urlopu do 35 dni.
Czy zmiany zajdą aż tak daleko, okaże się, gdy odpowiednie ustawy pojawią się w Sejmie.
Praca po godzinach
Mówimy nie tylko o standardowej pracy w godzinach nadliczbowych, która formalnie ma bardzo szczegółowe regulacje w Kodeksie pracy i chroni interesy pracowników, ponieważ problem jest znacznie szerszy.
Termin „dyspozycyjność” pracownika budzi wśród legislatorów głównie pytania dotyczące prawa pracownika do odpoczynku.
Problem ten uwypukliła pandemia i nasiliła się wraz z formalizacją pracy zdalnej. Dla wielu pracodawców i szeregowych szefów w czasie pandemii pracownik stał się postrzegany jako osoba, która musi być dyspozycyjna w godzinach pracy i godzinach wieczornych.
Oprócz obowiązków „bycia dostępnym pod telefonem i e-mailem” dla określonych grup pracowników określonych w umowie o pracę lub regulaminie pracy, co jest standardem akceptowanym na wszystkich rynkach pracy, przekłada się to na nieformalne oczekiwanie, że niemal każdy pracownik w czasie wolnym czas powinien odbierać telefony i e-maile z pracy, a nawet wykonywać określone zadania. I bez wynagrodzenia.
Ponadto przebywanie w firmie poza godzinami pracy i w ramach niedozwolonej dyspozycyjności nie zawsze wiąże się z formalnymi godzinami nadliczbowymi, płatnymi i ograniczonymi normami Kodeksu pracy.
Zmiany powinny określać czas (warunki), w którym pracownik ma pełne prawo nie odpowiadać na telefony, e-maile, SMS-y, wiadomości w komunikatorach internetowych itp. od przełożonych. W przeciwnym razie wynagrodzenie należy wypłacać według zasad pracy w godzinach nadliczbowych lub dyżurów.