UA:
Трудовий договір гарантує певні права кожному працівникові. Кожен керівник зобов’язаний їх дотримуватись. Однак практика показує, що роботодавці іноді діють всупереч положенням Трудового кодексу – чи правомірна прихована зйомка роботодавця та його поведінки? І чи можуть бути такі матеріали використані проти роботодавця?
Обов’язки роботодавця
- Трудові відносини характеризуються своєрідною особливою залежністю. Працівник зобов’язується виконувати роботу у певному місці, у час і під наглядом свого начальника, а роботодавець повинен йому за це платити. Однак трудовий договір не означає, що начальник може поводитись як захоче по відношенню до працівника. Він має відповідати нормам трудового законодавства у всіх ситуаціях. Вони, своєю чергою, досить широко захищають кожного співробітника.
- Відповідно до ст. 94 ТК роботодавець зобов’язаний, зокрема:
- знайомити працівників, що надходять на роботу, з колом їх обов’язків, порядком виконання роботи на певних посадах та їх основними правами;
- організувати роботу таким чином, щоб забезпечити повне використання робочого часу, а також досягнення працівниками, використовуючи їхні таланти та кваліфікацію, високу ефективність та належну якість праці;
- організовувати роботу таким чином, щоб забезпечити зниження виробничих незручностей, особливо монотонної роботи та роботи у заздалегідь встановленому темпі;
- протидіяти дискримінації при прийомі на роботу, у тому числі за ознакою статі, віку, інвалідності, раси, релігії, національності, політичних переконань, членства у профспілках, етнічного походження, віросповідання, сексуальної орієнтації, а також через працевлаштування на певний або невизначений термін або повного – тимчасова чи неповна зайнятість;
- забезпечувати безпечні та гігієнічні умови праці та проводити систематичне навчання працівників у галузі охорони праці та техніки безпеки;
- своєчасно та правильно виплачувати заробітну плату;
- полегшити працівникам процес підвищення їхньої професійної кваліфікації;
- створювати умови, що сприяють адаптації до належного виконання роботи, для працівників, які вступають на роботу після закінчення професійного училища або вишу;
- задовольняти соціальні потреби працівників у межах наявних коштів;
- застосовувати об’єктивні та справедливі критерії оцінки співробітників та результатів їхньої праці;
- вести та зберігати у паперовому чи електронному вигляді документацію з питань, пов’язаних із трудовими відносинами, та особисті справи працівників (службова документація);
- зберігати документацію працівника у спосіб, що гарантує її конфіденційність, цілісність, повноту та доступність, в умовах, що не загрожують пошкодженням або знищенням, на період працевлаштування, а також протягом 10 років з моменту закінчення календарного року, в якому трудові відносини були припинені або закінчилися, якщо окремими нормативними актами не передбачено більш тривалого терміну зберігання документації працівника;
- впливають формування принципів соціального співіснування робочому місці.
Перераховані вище пункти — лише невеликий перелік обов’язків кожного роботодавця. Однак що робити, якщо керівник не дотримується застосовних положень Трудового кодексу і відкрито їх порушує? Звісно, працівник має право оскаржувати такі дії та, у крайньому випадку, може звернутися за допомогою до Державної інспекції праці чи суду з трудових спорів. Проблема, однак, у тому, що співробітнику часто доводиться доводити свої твердження і правоту — записувати поведінку начальника на відео, що порушує закон, хороша ідея?
Відеозйомка або запис на диктофон роботодавця
Запис на диктофон або відеозйомка про порушення роботодавцем трудового законодавства може стати чудовим доказом у суді. Такий фільм може, наприклад, показати використання мобінгу, дискримінації начальником чи відкрите визнання жорстокого поводження на робочому місці. Проблема, однак, у тому, що роботодавець ніколи публічно не визнається у застосуванні заборонених практик, і тим більше не дозволить зафіксувати своє визнання.
Таким чином, запис роботодавців є секретним, і це стосується як аудіо-, так і аудіовізуальних матеріалів. Як правило, запис, зроблений без відома іншої особи або проти її волі, є порушенням застосовного законодавства, особливо коли такий матеріал згодом має бути оприлюднений у вибраній установі. Звичайно, йдеться про захист особистих прав кожної людини, навіть коли вони порушують права працівників.
З іншого боку, постає питання – як працівнику, права якого порушено, довести неправомірну поведінку свого начальника? Записи, отримані незаконним шляхом, можуть бути використані у певних випадках, але їх творець не нестиме відповідальності. Такі матеріали юристи називають «плодами отруйного дерева» („owoce zatrutego drzewa”).
Незаконний запис як доказ у суді
Як правило, використання коштів, отриманих незаконним шляхом, є порушенням закону – це стосується й запису роботодавця на диктофон та на камеру проти його волі чи без його відома. У кримінально-процесуальних нормах йдеться про можливість використання «плодів отруйного дерева». Однак це не стосується Цивільного процесуального кодексу чи Адміністративно-процесуального кодексу, які поширюються на справи працівників — таких положень немає.
Можливість використання незаконно видобутих матеріалів, що доводять провину роботодавця, допустима на підставі судової практики, що свідчить про те, що такі випадки є нерідкими. Суди досить прихильно ставляться до незаконних записів співробітників, які свідчать про явне порушення закону або містять чітку заяву керівника щодо застосування заборонених практик у компанії. Це відноситься, зокрема, до випадків мобінгу або дискримінації. Скарги роботодавців, висунуті у разі, просто відхиляються судом.
Постанова Верховного суду від 22.04.2016 (справа № II ЧСК 478/15) (Wyrok SN z 22 kwietnia 2016 r. (sygn. akt II CSK 478/15) Розгляд: У цій ситуації це не повинно розглядатися як порушення чинного законодавства.Захист важливого інтересу, наприклад, в інтересах працівника, повністю виправдовує порушення права на недоторканність приватного життя та таємницю спілкування.
Відеозйомка (запис на диктофон) роботодавця та захист персональних даних
Таким чином, незаконно створений запис може бути доказом у справі працівника за умови, що працівник не має іншого способу довести неправомірну поведінку свого керівника.
Однак, пам’ятайте, що такі матеріали повинні бути призначені лише для особистого використання і не можуть поширюватися, наприклад, у соціальних мережах, блогах чи форумах. Поки такий запис не оприлюднений, ми не маємо справу з порушенням положень щодо захисту персональних даних чи особистих прав. Однак якщо зазначений матеріал навмисно демонструється більшому колу осіб (за винятком випадків порушення кримінальної чи адміністративної справи щодо роботодавця), то особа, яка вчинила таке діяння, підлягає відповідальності за заподіяння шкоди роботодавцю.
Відповідно до ст. 24 § 1 і 2 Цивільного кодексу, особа, чиїм особистим інтересам загрожує чужа дія, може вимагати припинення цієї дії, якщо вона не є протиправною. У разі порушення він може також вимагати від особи, яка вчинила порушення, вжиття заходів, необхідних для усунення її наслідків, зокрема подання заяви відповідного змісту та форми. Відповідно до правил, передбачених у кодексі, він також може вимагати грошової компенсації або виплати відповідної грошової суми на певну соціальну мету. Якщо матеріальні збитки завдані внаслідок обмеження особистих інтересів, потерпіла сторона може вимагати його відшкодування на загальних підставах.
Висновки
Запис роботодавця проти його волі або без його відома завжди буде порушенням закону та особистих прав інших осіб. Однак такий матеріал може бути використаний у суді або в рамках адміністративного провадження проти роботодавця, особливо коли працівник не може інакше довести, що його права було порушено його начальником.
Хоча суди дуже часто визнають незаконні записи доказами у справі, варто пам’ятати, що їх не можна поширювати без згоди особи, яка записується. Незалежно від цього, у кожному такому разі роботодавець має право припинити порушення його особистих прав або персональних даних – він також може вимагати відповідної компенсації чи відшкодування збитків.
PL:
Nagrywanie pracodawcy – czy jest dozwolone?
Umowa o pracę gwarantuje każdemu zatrudnionemu pewne określone prawa. Każdy przełożony jest zobowiązany do ich przestrzegania. Praktyka pokazuje jednak, że pracodawcy czasami działają wbrew przepisom Kodeksu pracy – czy nagrywanie pracodawcy jest zgodne z prawem? I czy można wykorzystać takie materiały przeciwko pracodawcy?
Obowiązki pracodawcy
Stosunek pracy charakteryzuje się występowaniem pewnego rodzaju szczególnej zależności. Pracownik zobowiązuje się świadczyć pracę w określonym miejscu, czasie oraz pod nadzorem swojego przełożonego, natomiast pracodawca musi mu za to zapłacić. Umowa o pracę nie oznacza jednak, że szef może dobrowolnie traktować swojego pracownika. Musi bowiem przestrzegać norm prawa pracy w każdej sytuacji. Te z kolei dosyć szeroko chronią każdego pracownika.
Zgodnie z treścią art. 94 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany w szczególności:
- zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;
- organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;
- organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;
- przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
- zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
- terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;
- ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;
- stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;
- zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;
- stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;
- prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza);
- przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej;
- wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Powyższe punkty stanowią tylko niewielkie wyliczenie obowiązków każdego pracodawcy. Co jednak, jeśli przełożony nie respektuje obowiązujących przepisów Kodeksu pracy i jawnie je narusza? Pracownik ma oczywiście prawo kwestionować takie działania, a w ostateczności może zwrócić się o pomoc do Państwowej Inspekcji Pracy lub do sądu pracy. Problem jednak w tym, że zatrudniony niejednokrotnie musi udowodnić swoje twierdzenia – czy nagranie szefa łamiącego prawo jest wówczas dobrym pomysłem?
Nagrywanie pracodawcy
Nagranie, na którym pracodawca łamie przepisy prawa pracy, może być doskonałym dowodem w sądzie. Taki film może np. ukazywać stosowanie mobbingu przez przełożonego lub jawne przyznanie się do stosowania nadużyć w zakładzie pracy. Problem jednak w tym, że pracodawca nigdy nie przyzna się publicznie do stosowania niedozwolonych praktyk, a już tym bardziej nie pozwoli na utrwalenie swojego wyznania.
Nagrywanie pracodawców odbywa się więc potajemnie, przy czym dotyczy to zarówno materiałów dźwiękowych, jak i audiowizualnych. Co do zasady nagranie dokonane bez wiedzy drugiej osoby albo wbrew jej woli stanowi naruszenie obowiązującego prawa, zwłaszcza gdy taki materiał ma być później udostępniony publicznie lub w wybranej instytucji. Chodzi tutaj oczywiście o ochronę dóbr osobistych każdego człowieka, nawet w sytuacji, gdy narusza on prawa pracownicze.
Z drugiej strony pojawia się pytanie – w jaki sposób pracownik, którego uprawnienia są naruszane, ma udowodnić niewłaściwe zachowanie swojego przełożonego? Nagrania uzyskane w nielegalny sposób mogą być wykorzystywane w niektórych przypadkach, natomiast ich twórca nie poniesie żadnej odpowiedzialności. Takie materiały określane są przez prawników jako „owoce zatrutego drzewa”.
Nielegalne nagranie jako dowód w sądzie
Co do zasady korzystanie ze środków pozyskanych w nielegalny sposób stanowi naruszenie prawa – dotyczy to także nagrywania pracodawcy wbrew jego woli lub bez wiedzy. Przepisy procedury karnej odnoszą się do możliwości wykorzystywania owoców zatrutego drzewa. Nie dotyczy to jednak Kodeksu postępowania cywilnego lub Kodeksu postępowania administracyjnego, które znajdują zastosowanie w sprawach pracowniczych – takich przepisów po prostu nie ma.
Możliwość stosowania nielegalnie zdobytych materiałów świadczących o winie pracodawcy jest dopuszczalna na podstawie praktyki sądowej, a ta pokazuje, że tego rodzaju sprawy wcale nie należą do rzadkości. Sądy dosyć przychylnie patrzą na nielegalne nagrania pracownicze, które ukazują ewidentne naruszanie prawa lub zawierają wyraźne oświadczenie przełożonego o stosowaniu niedozwolonych praktyk w firmie. Dotyczy to w szczególności spraw o mobbing lub stosowaną dyskryminację. Podnoszone w takich przypadkach zarzuty pracodawców są zwyczajnie przez sąd oddalane.
Nagrywanie pracodawcy a ochrona danych osobowych
Nielegalnie stworzone nagranie może być więc dowodem w sprawie pracowniczej, pod warunkiem że pracownik nie ma innego sposobu, aby udowodnić przewinienia swojego przełożonego.
Pamiętajmy jednak, że tego typu materiały powinny pozostawać wyłącznie do użytku własnego i nie mogą być rozpowszechniane np. na portalach społecznościowych, blogach lub forach. Dopóki takie nagranie nie zostanie upublicznione, dopóty nie mamy do czynienia z naruszeniem przepisów o ochronie danych osobowych lub dóbr osobistych. Jeśli jednak wspomniany materiał zostanie celowo pokazany większej liczbie osób (nie dotyczy to jednak postępowania sądowego lub administracyjnego wytoczonego przeciwko pracodawcy), wówczas sprawca takiego czynu naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą względem pracodawcy.
Zgodnie z treścią art. 24 § 1 i 2 Kodeksu cywilnego ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności by złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych.
Podsumowanie – nagrywanie pracodawcy
Nagrywanie pracodawcy wbrew jego woli lub bez wiedzy zawsze będzie stanowić naruszenie prawa oraz cudzych dóbr osobistych. Taki materiał może być jednak wykorzystany w sądzie lub w ramach postępowania administracyjnego skierowanego przeciwko pracodawcy – szczególnie, gdy pracownik nie jest w stanie inaczej udowodnić faktu łamania jego praw przez przełożonego.
Mimo że sądy bardzo często uznają nielegalne nagrania jako dowód w sprawie, warto pamiętać, że nie mogą one być rozpowszechniane bez zgody osoby nagrywanej. Niezależnie od tego, pracodawca ma w każdym takim przypadku roszczenie o zaprzestanie naruszeń jego praw osobistych lub danych osobowych – może żądać także stosownego odszkodowania lub zadośćuczynienia.